Previous Entry Поделиться Next Entry
Рой Х. Лубит. «Токсичные» менеджеры и прочие трудные люди
основная
discourst
Рой Х. Лубит. «Токсичные» менеджеры и прочие трудные люди. Пер. В.А. Сомило. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005.
Оригинальное название: Coping with Toxic Managers, Subordinates ...And Other Difficult People: Using Emotional Intelligence to Survive and Prosper

Неблагодарное дело – писать рецензию на книгу, которая вышла 8 лет назад. Даже читать ее странновато: так много знакомого. Впрочем, это тот самый недостаток, что порожден достоинствами. Книга оказалась настолько интересной и актуальной, что ее давно растащили по разным статьям, пособиям, рефератам и другим книгам.

Отчего такая актуальность? Большинство бизнес-процессов, как прочих других, задействует немалое количество сотрудников разных уровней, и после некоторой критической точки процесс начинает пробуксовывать, производительность (а значит, и прибыль) падает без объективных причин. В итоге все утыкается в «человеческий фактор». Иначе говоря – в тех самых «токсичных» людей, которые сначала психологически «загрязняют» рабочую атмосферу, а в тяжелых случаях и напрямую искажают и процесс, и результат. Однажды образовавшийся «мусор» достигает критической массы, и проблема становится объектом внимания высшего начальства. Собственно, с точки зрения автора, дойти до «высшей» ступени сможет именно тот, кто среди прочего способен вовремя «распознавать “токсичные” свойства личности и … расставлять подобных людей на соответствующие места».

Для кого книга может быть полезна?

  • Для высшего начальства и эйчаров, чтобы распознать токсичных работников на ранней стадии и отказаться от сотрудничества или правильно организовать их функционирование в компании и тем самым избежать «отравления» среды. «Токсичность» сотрудника часто зависит от его должности, функций и многих других факторов.

  • Для любых менеджеров любых процессов и коллективов, чтобы правильно подобрать исполнителей, способных вынести друг друга (1) и плодотворно работать (2).

  • Для подчиненных/исполнителей, которых все в работе устраивает, кроме отношений с непосредственным/прямым начальства, и надо научиться сосуществовать с ним.

  • Для тех, кто плохо переносит существование (а тем более работу) в «загрязненной среде» или сам постоянно оказывается в зоне конфликта – если не можешь изменить мир, придется изменить свои отношения с ним. А возможно – и изменить себя: каждый может оказаться тем самым «токсичным» менеджером или подчиненным.


Цель книги, напрямую обозначенная автором: помочь развить эмоциональный интеллект – умение понимать свои и чужие чувства и эмоции, а также умение работать с ними (принимать, корректировать по возможности, уживаться при ее отсутствии). Составляющие ЭИ перечислены (с.5), так что можно проверить, в каком состоянии ваша личная и/или социальная эмоциональная компетентность. Последняя часть посвящена именно использованию и развитию ЭИ.
Автор рассматривает четыре группы «токсичного» поведения: нарциссизм, неэтичное поведение, агрессия, ригидность – в нескольких вариациях каждое (содержание книги см. ниже). В каждой главе описывается несколько разновидностей «токсичного» поведения в пределах одной группы, указываются причины такого поведения, даются примеры ситуаций взаимодействия, затем рекомендации по «правильному обращению», небольшая таблица с признаками, которые позволят точнее определить тип и степень «токсичности», список вопросов для самопроверки.

В качестве примера. Частный случай нарциссического поведения: фанатик порядка. «Ахиллесова пята» – самооценка. Если такой фрукт достался вам в начальники, придется поддерживать его самооценку, скрывать свои успехи и идеи, приписывать их начальству, документировать всю свою работу, укреплять отношения с вышестоящим начальством и – потихоньку искать новую работу, если такая ситуация вас не устраивает. Если фанатик порядка есть среди коллег – нужно избегать всего, что может быть воспринято ими как угроза самооценке, помнить, что они способны на распространение ложной информации и их реакция может быть неадекватной вплоть до действий во вред им самим. И опять же – лучше постепенно искать новую работу. Высшему начальству придется уделить немало времени, чтобы выяснить, почему в отделе текучка кадров или много дисциплинарных нарушений, самому вникнуть в претензии, не спуская их на рассмотрение их же объекту и не веря ему на слово, гарантировать анонимность подчиненных и справедливость отношения к ним. В случае выявления проблемы придется решить: нужен ли компании этот сотрудник на этом месте; будет ли он вести себя иначе на другой должности; готов ли он пройти специальный тренинг или лечение; можно ли использовать практику круговой обратной связи для контроля деятельности – или стоит отказаться от услуг этого человека.

Работникам кадровых служб и высшим менеджерам труднее всего, потому что им важно максимально быстро определить «токсичность» потенциального/действующего сотрудника и его нужность компании. Именно им придется выяснять, является ли «токсичное» поведение обычным для человека, вызвано ли изменяемыми факторами (стрессом, болезнью, химическими средствами, хроническим недосыпом), стереотипами из прошлого опыта или это устойчивое свойство личности. Отдельная часть книги посвящена «токсичному» поведению людей, вызванному расстройствами психики постоянного или временного характера.

Что для меня лично было важным в книге? Я всегда считала, что начальник должен не давать указания и задания, а помогать с организацией процесса: инициировать, обеспечивать, контролировать, корректировать – все по необходимости. Организовывать я умела и помогать тоже, но помочь можно тому, кто сам хочет этого, кто готов что-то делать, участвовать в процессе. А вот оказалось, что надо еще и руководить. Я, как выяснилось опытным путем, «руководящим» начальником быть не умею. И подчиненным – идеальным исполнителем – увы, тоже. Поэтому, проходя через каждый описанный тип, я примеряла его на себя: я? не я? коллега? кто-то из подчиненных? В общем-то, мне было удобно следовать советам автора и отвечать на вопросы в конце глав. Получилась своеобразная «работа над ошибками» (лучше поздно, чем никогда). Своего рода бонус – возможность примерить все описанное в книге к людям, с которыми связан не деловыми отношениями, а личными. И это оказалось едва ли не более полезно.

Помогает в работе построение текста: не просто описание явления, а вероятные/возможные ответы на вопрос «что с этим можно делать?». Идеальные люди встречаются только в романах, как и идеально удобные для нас отношения, а жить и работать приходится с тем, что есть. В некотором роде книга – пример того, как «недостатки» (порой воображаемые, будем честны) превратить во что-то приемлемое. Да-да, очередная инструкция – как сделать из лимона лимонад, все инструменты прилагаются, технология подробно описана и сопровождается наглядностью.

Что мне импонирует в подходе автора, так это его установка на то, что сначала надо понять причины поведения человека. Вероятно, все же мой эмоциональный интеллект не столь уж плохо развит, есть основа для дальнейшего строительства.

Книгу по-прежнему можно купить в бумажном варианте в интернет-магазинах:
Озон –  709 р.
Read.ru –  702 р.
Е5 –  595 р.
Электронную версию можно купить на сайте издательства

?

Log in

No account? Create an account